ANALISIS JURNAL KEUANGAN
IDENTITAS JURNAL
a.
Judul
Managerial Power, Agency
Cost, and Excecutive Compensation – an empirical study from China
b.
Penulis / Tahun
Xiaohong Zang. Gaowen
Tang. Zhaohong Lin , (2016)
c.
Kata Kunci
Senior
Manager, Compensation Incentive, Managerial Power, Agency Cost
Kekuatan manajerial, biaya agensi dan
kompensasi eksekutif - studi empiris dari Cina
1.
Pendahuluan
Kompensasi
eksekutif senior adalah sebuah isu yang telah menjadi fokus dari dunia akademis
dalam beberapa tahun terakhir. Fenomena "kelebihan pembayaran" eksekutif
senior di perusahaan yang terdaftar dari Cina sering muncul, dan pemutusan
antara kompensasi eksekutif senior dan kinerja perusahaan juga banyak menarik
perhatian. Kontrak kompensasi eksekutif senior dianggap sebagai metode yang
efektif untuk mencapai manfaat umum untuk para pemegang saham dan manajemen dan
juga untuk mengurangi biaya keagenan perusahaan.
Pendekatan
kekuatan manajerial berdasarkan kontrak kompensasi untuk eksekutif senior
berpendapat bahwa dewan direksi tidak selalu mengambil tindakan untuk
memaksimalkan kepentingan pemegang saham. Bahkan, direksi selalu di dipengaruhi
oleh kekuatan manajerial dan cenderung membuat kontrak kompensasi lebih
kondusif untuk manajemen, dan, dengan cara ini, mereka menyimpang dari kinerja
perusahaan dan bahkan dijalankan terhadap kepentingan pemegang saham. Bagaimana
menyediakan mekanisme insentif yang efektif bagi para eksekutif senior dari
perusahaan terkait untuk tidak hanya mementingkan kekayaan pemegang saham
tetapi juga kekhawatiran berkaitan dengan kelangsungan hidup dan perkembangan
perusahaan. Setelah itu, tulisan ini lebih lanjut membagi kompensasi eksekutif
menjadi “power compensation” (kompensasi berdasarkan kekuasaan) dan “performance compensation” (kompensasi
berdasarkan kinerja) dan melakukan penelitian tentang hubungan antara dua
kompensasi dan biaya pengelolaan perusahaan.
Research Question
1) Apakah
eksekutif senior dari perusahaan yang terdaftar di Cina memanfaatkan kekuasaan
mereka untuk mempengaruhi kemajuan penetapan kontrak kompensasi eksekutif
senior?
2) Apakah
ada perbedaan yang signifikan antara eksekutif senior dari jenis kepemilikan
yang berbeda dari perusahaan dari segi kontrak kompensasi?
Tujuan Penelitian
1) Mengetahui
apakah eksekutif senior dari perusahaan yang terdaftar di Cina memanfaatkan
kekuasaan mereka untuk mempengaruhi kemajuan penetapan kontrak kompensasi
eksekutif senior.
2) Mengetahui
apakah ada perbedaan yang signifikan antara eksekutif senior dari jenis
kepemilikan yang berbeda dari perusahaan dari segi kontrak kompensasi.
2.
Tinjauan Pustaka
2.1 Penelitian tentang korelasi antara
kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan
Peneliti
|
Tahun
|
Hasil Penelitian
|
Li
|
2000
|
Menemukan
bahwa tingkat kompensasi dari manajemen di perusahaan yang terdaftar di Cina
tidak tergantung pada kinerja perusahaan, tetapi terkait dengan skala
perusahaan dan lokasi.
|
Firth
et al.
|
2006
|
Menemukan
bahwa untuk perusahaan dengan SASAC sebagai pemegang saham besar, tidak ada
korelasi yang jelas antara kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan; untuk
perusahaan dengan individu sebagai pemegang saham besar, ada korelasi yang
jelas antara kompensasi eksekutif dan kekayaan pemegang saham; dan untuk
perusahaan dengan perusahaan milik negara sebagai pemegang saham besar, ada
korelasi yang jelas antara kompensasi eksekutif dan pendapatan akuntansi.
|
Yuhui
dan Shinong
|
2010
|
Menemukan
bahwa, kecuali indikator untuk return on asset (ROA), tidak ada korelasi
positif yang jelas antara kompensasi eksekutif dan indikator lainnya, seperti
konvertibilitas aset, yang mewakili kinerja kas dan hasil saham yang mewakili
kekayaan pemegang saham
|
2.2 Penelitian pengaruh kekuatan
manajerial pada kompensasi eksekutif
Peneliti
|
Tahun
|
Hasil Penelitian
|
Bebchuck
et al.
|
2002
|
Secara
sistematis menguraikan dua pendekatan yang mempengaruhi kontrak kompensasi
eksekutif: pendekatan kontrak optimal dan pendekatan kekuasaan manajerial
|
Lu
et al.
|
2008
|
Menemukan
bahwa, semakin besar kekuatan manajerial, semakin besar konsumsi manajemen di
pos, tapi ini tidak diterjemahkan ke dalam kinerja perusahaan yang positif
|
Quanet
et al.
|
2010
|
Menunjukkan
bahwa eksekutif senior dari perusahaan milik negara memanfaatkan hak mereka
untuk memperoleh keuntungan pribadi dan menerima kompensasi yang berlebihan
melalui kinerja yang dimanipulasi, dan semakin besar kekuatan eksekutif
senior perusahaan milik negara Cina, semakin besar manfaat pribadinya
|
2.3 Penelitian hubungan antara
kompensasi eksekutif dan biaya agensi perusahaan
Peneliti
|
Tahun
|
Hasil Penelitian
|
Bebchuck
et al.
Bebchuck
dan Fried
|
2002
2003
|
Membuktikan
bahwa kompensasi eksekutif mungkin merupakan hasil dari eksekutif rent.
Menurut teori ini, jika seorang eksekutif senior dapat mempengaruhi penetapan
kompensasi, mereka tidak akan memberikan banyak upaya untuk mengurangi biaya
agensi dari perusahaan berkaitan dengan kompensasi mereka, dan bahkan mungkin
menggunakan hak mereka untuk meningkatkan konsumsi pembayaran perusahaan
untuk meningkatkan manajemen biaya
|
Yuhui
dan Shinong
|
2010
|
Menemukan
bahwa ada korelasi positif yang jelas antara kompensasi eksekutif dan tingkat
biaya pengelolaan perusahaan terbuka di Cina, sementara ada korelasi negatif
yang jelas dengan rasio perputaran aset. Hasil tersebut menunjukkan bahwa,
bersama dengan peningkatan kompensasi eksekutif, bukannya memotong biaya, tetapi
manajemen mendongkrak biaya agensi
|
3.
Hipotesis Penelitian
Jurnal
ini mengusulkan hipotesis pertama:
H1.
Ada korelasi positif yang jelas antara kompensasi eksekutif perusahaan China
yang terdaftar dan kekuatan manajerial.
Menurut
sudut pandang pendekatan kekuasaan manajerial, "biaya kemarahan",
yang diderita oleh eksekutif senior, merupakan faktor penting yang mempengaruhi
tingkat penyimpangan kontrak kompensasi eksekutif dari kontrak optimal. Karena
hak milik perusahaan milik negara yang dimiliki universal dan badan usaha milik
negara memiliki fungsi yang lebih sosial, kompensasi eksekutif perusahaan milik
negara selalu menarik perhatian dari media dan tunduk pada pendapat publik,
sehingga eksekutif senior BUMN harus hati-hati mempertimbangkan sebelum
menggunakan kekuasaan mereka untuk meningkatkan kompensasi mereka sendiri.
Penelitian yang dilakukan oleh ilmuwan Amerika menunjukkan bahwa kritik dari
pengamat luar dapat mempengaruhi kompensasi eksekutif. Telah jelas ditunjukkan
dalam majalah (1992-1994) termasuk Business Week, Forbes, Fortune
dan Institutional Investor bahwa kecepatan pertumbuhan kompensasi
eksekutif di perusahaan dengan laporan negatif pada kebijakan kompensasi
eksekutif yang lebih rendah daripada perusahaan lain.
Penelitian
oleh Liu (2001) dan Chen et al. (2003) menemukan bahwa pasar manajer
perusahaan milik negara Cina dibatasi sampai batas tertentu.
Secara
teoritis, di Cina, sikap umum terhadap nilai manajer positif, namun pada
kenyataannya, Pemerintah China selalu membatasi tingkat pendapatan dari manajer
dengan metode pembatasan utama yang menghubungkan pendapatan manajer untuk gaji
staf.
Wei
(2000) menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan yang terdaftar di BUMN Cina.
Sebagian besar eksekutif senior dari perusahaan-perusahaan berada pada tingkat
administrasi yang berbeda. Oleh karena itu, pendapatan non-mata uang selalu
menjadi fungsi judul, posisi atau kehormatan. Motivasi untuk eksekutif senior
perusahaan milik negara untuk tujuan untuk kompensasi mata uang yang tinggi
tidak sekuat itu untuk eksekutif senior perusahaan non-BUMN.
Donghua
et al. (2005) berpikir bahwa, kecuali untuk kompensasi diatur oleh
perusahaan milik negara di bawah pembatasan, alternatif, diversifikasi dan
sistem kompensasi non-mata uang dapat dirumuskan seperti konsumsi umum
pembayaran perusahaan. Eksekutif senior dari perusahaan milik negara selalu
cenderung menggunakan konsumsi pembayaran perusahaan tinggi untuk
mengkompensasi kompensasi uang mereka sendiri yang dirasa tidak cukup.
Penelitian oleh Xia dan Li (2004) berpendapat bahwa manajemen perusahaan milik
negara mungkin memanfaatkan celah pemerintahan korporasi untuk mendapatkan
kompensasi di luar pendapatan ilegal untuk modal sumber daya manusia sendiri.
Konsumsi pembayaran perusahaan dari tingkat manajemen memiliki efek substitusi
kompensasi dari manajemen.
Oleh
karena itu, hipotesis kedua kertas diusulkan:
H2.
Dibandingkan dengan perusahaan terbuka milik negara, seorang eksekutif senior
dari perusahaan yang tercatat non-BUMN lebih mungkin untuk menggunakan power pay untuk meningkatkan kompensasi
mereka sendiri.
Teori
principal-agent menyatakan bahwa ada biaya keagenan antara operator perusahaan
dan pemilik. Seorang direktur dapat merusak kepentingan pemegang saham untuk
memenuhi optimasi keuntungan mereka sendiri, seperti meningkatkan konsumsi
dalam pekerjaan atau menjadi tidak efisien. Kadang-kadang, mungkin ada di bawah
investasi dan fenomena surplus investasi. Berdasarkan teori principal-agent,
pendekatan kontrak optimal menyatakan bahwa kontrak insentif kompensasi efektif
akan mengintegrasikan kepentingan tingkat manajemen dan pemegang saham
bersama-sama, sehingga manajemen dapat mengambil tindakan yang tepat untuk
melakukan upaya terbaik mereka untuk meningkatkan kepentingan pemegang saham,
dan, di saat yang sama, mengurangi konflik keagenan dan biaya perusahaan.
Bebchuk
et al. (2002) membuat pernyataan yang sistematis pada pendekatan kontrak
optimal dan pendekatan kekuasaan manajerial. Pendekatan kekuasaan manajerial
menyatakan bahwa manajemen dapat mempengaruhi proses perumusan kompensasi dan
bahkan mengatur kompensasi sendiri. Kompensasi eksekutif mungkin hasil rent kekuatan
manajerial. Dengan demikian, kompensasi eksekutif terkait dengan kekuatan
manajerial tidak bisa memiliki efek insentif yang efektif dan tidak baik untuk
mengurangi biaya agensi dari perusahaan; Sebaliknya, itu hanya salah satu
bagian dari masalah lembaga. Adapun sudut pandang pendekatan kekuasaan
manajerial, jika tingkat manajemen dapat memperoleh kompensasi tinggi melalui
kekuatan mereka, mereka mungkin tidak mencoba upaya mereka untuk mengurangi
biaya agensi dari perusahaan ketika mereka mendapatkan kompensasi yang tinggi.
Bahkan dengan peningkatan kekuatan mereka, mungkin menyebabkan masalah keagenan
yang lebih serius.
Bebchuk
et al. (2002) berpikir bahwa pendekatan kekuasaan manajerial tidak
sepenuhnya menyangkal pendekatan kontrak yang optimal, tetapi, karena kekuatan
manajerial, kontrak kompensasi eksekutif menyimpang dari kontrak kompensasi
optimal teoritis sampai batas tertentu. Oleh karena itu, secara teoritis,
kompensasi eksekutif berdasarkan kinerja perusahaan akan memiliki efek insentif
dan mengurangi biaya agensi dari perusahaan; Namun, di bawah pengaruh kekuatan
manajerial, pemutusan antara kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan adalah
hasil rent kekuatan manajerial, dan itu tidak akan mengakibatkan pengurangan
biaya agensi dari perusahaan.
Berdasarkan
analisis teoritis di atas, hipotesis ketiga dan keempat yang diusulkan:
H3.
Ada korelasi negatif yang jelas antara biaya agensi dari perusahaan terbuka
Cina dan performance compensation
eksekutif.
H4.
Tidak ada korelasi negatif yang jelas antara biaya agensi dari perusahaan
terbuka Cina dan power pay eksekutif
senior.
4.
Desain penelitian
4.1 Contoh seleksi dan sumber data
Jurnal
ini mengambil perusahaan yang terdaftar di Bursa Pasar Shanghai dan Shenzhen
2008-2012 sebagai sampel penelitian dan menghapus perusahaan berikut:
•
Perusahaan keuangan dan asuransi;
•
Perusahaan ST, *ST dan PT;
•
Perusahaan dengan jumlah aset, ekuitas
pemilik kurang dari atau sama dengan nol;
•
Perusahaan dengan net profit kurang
dari nol; dan
•
Perusahaan yang tidak memiliki data
penelitian terkait, seperti kompensasi eksekutif, tingkat pertumbuhan
pendapatan usaha dan fluktuasi tahunan.
Akhirnya,
peneliti mendapat nilai pengamatan tahunan 5.680 perusahaan. Data diadopsi oleh
penelitian terutama berasal dari GTA Research Service Center, REEST and WIND
database yang dikembangkan oleh Perusahaan Shanghai Wande. Dan kemudian kita
secara manual mensortir nilai dan memanfaatkan Excel untuk melakukan
serangkaian perhitungan. Akhirnya, peneliti menggunakan SPSS 18.0 untuk menguji
model pengukuran.
4.2 Pengukuran Variabel
4.2.1 Explained Variable (dependent)
•
Kompensasi Eksekutif (Pay):
Dengan mengacu metode yang paling banyak digunakan akademisi Cina, jurnal ini
mengambil logaritma total kompensasi dari tiga eksekutif senior pertama dengan
kompensasi tertinggi yang diungkapkan dalam laporan tahunan menjadi obyek
penelitian. Dalam uji ketahanan, peneliti mengambil logaritma dari "total
gaji tahunan direksi, pengawas dan eksekutif senior" sebagai variabel
proxy kompensasi eksekutif.
•
Biaya keagenan (AC):
Tulisan ini mengacu pada metode seorang akademisi Amerika dan banyak akademisi
Cina, dan mengadopsi tingkat beban administrasi (M.EXP / PENJUALAN) untuk
mengukur biaya agensi (James et al, 2000.).
4.2.2
Explanatory Variable (independent)
•
Variabel kekuatan manajerial (Power):
Tulisan ini mengacu pada metode akademisi Cina dan dipilih empat indikator
untuk mengukur kekuatan manajerial, termasuk apakah tingkat manajemen memegang
pemegang saham atau tidak, proporsi saham yang dimiliki oleh pemegang saham
terbesar, proporsi direksi independen dan apakah general manager memiliki
posting tambahan sebagai presiden atau tidak. Sementara itu, dengan mengacu Bai
et al. (2005), ia memanfaatkan metode analisis komponen utama untuk
abstrak indikator G dari delapan variable manajemen perusahaan sehingga dapat menggambarkan
keterampilan manajemen perusahaan. Jurnal ini mengambil salah satu indikator
yang komprehensif dari kekuatan manajerial dari empat indikator tersebut. Pada
indikator pertama, koefisien pemuatan dari empat variabel, termasuk apakah
tingkat manajemen memegang pemegang saham atau tidak (1 untuk ya, 0 untuk tidak
ada), proporsi saham yang dimiliki oleh pemegang saham terbesar, proporsi
direksi independen dan apakah presiden dipegang oleh manajer umum atau tidak (1
untuk ya, dan 0 untuk tidak ada), yang masing-masing 0,677, 0,652, 0,059 dan 0,336. Simbol-simbol koefisien
dari empat variabel memenuhi prediksi.
•
Sifat hak milik (Negara):
sifat hak milik (Negara) adalah variabel dummy. Dalam model regresi dari jurnal
ini, ketika perusahaan sampel adalah perusahaan milik negara, Negara adalah 0;
ketika perusahaan sampel adalah perusahaan milik swasta, Negara adalah 1.
•
Gaji berdasarkan kekuasaan (Power-pay) dan
gaji berdasarkan kinerja (Perf-Pay): Dengan mengacu metode Quan et al.
(2010), jurnal ini membagi kompensasi eksekutif menjadi Power-pay dan Performance-Pay.
Di
mana, estimasi B1 dan B2 diperoleh sepanjang tahun dan
daerah regresi dari model 1 (mengacu pada teks berikut).
4.2.3 Control Variabel
•
Return on asset (ROA): Jurnal ini memilih Total ROA sebagai variabel
untuk mengukur kinerja akuntansi perusahaan.
•
Return Saham tahunan (RET): Jurnal
ini memilih return saham tahunan (RET) sebagai variabel untuk mengukur kinerja
pasar perusahaan.
•
Ukuran perusahaan (Size): Dalam
Model 1 dan Model 2, jurnal ini mengambil logaritma dari total aset perusahaan
pada akhir tahun sebagai variabel proxy. Dalam Model 3 dan Model 4, jurnal ini
mengambil logaritma dari jumlah karyawan perusahaan sebagai variabel proxy
untuk mengukur ukuran perusahaan dan membawanya sebagai variabel kontrol biaya
agensi dari perusahaan.
•
Kemampuan Pertumbuhan (Growth):
Tulisan ini mengambil tingkat pertumbuhan pendapatan operasi sebagai variabel
kontrol untuk mengukur kemampuan pertumbuhan perusahaan.
•
Rasio aset-kewajiban (Lev):
Ini adalah indikator pengukuran risiko perusahaan. Semakin tinggi rasio
aset-kewajiban, semakin besar risiko kebangkrutan perusahaan yang harus dihadapi.
•
Pinjaman jangka pendek (SL):
kompensasi eksekutif mungkin dibatasi oleh pinjaman jangka pendek perusahaan. Untuk
menghilangkan pengaruh ukuran perusahaan, jurnal ini memanfaatkan hasil
pinjaman jangka pendek dibagi dengan total aset pada akhir tahun.
•
Fluktuasi tahunan saham (Flu):
Ini adalah indikator pengukuran lain untuk risiko perusahaan. Biasanya, semakin
besar fluktuasi tahunan maka eksekutif senior harus menanggung risiko lebih
besar, dan kompensasi harus diperoleh dari gaji. Jurnal ini mengambil fluktuasi
tahunan 24 bulan belakang ini untuk mengukur risiko perusahaan.
•
Variabel Dummy Regional:
Dengan mengacu pada metode Fan dan Wang, peneliti membagi perusahaan menjadi
bagian timur, bagian tengah dan bagian barat sesuai dengan daerah di mana
mereka terdaftar. Bagian timur meliputi sepuluh provinsi dan kota: Beijing,
Tianjin, Hebei, Liaoning, Shanghai, Jiangsu, Zhejiang, Fujian, Guangdong dan
Hainan; bagian tengah meliputi delapan provinsi: Shanxi, Jilin, Heilongjiang,
Anhui, Jiangxi, Henan, Hubei dan Hunan; dan bagian barat meliputi 12 provinsi
dan wilayah: Mongolia, Guangxi, Chongqing, Sichuan, Guizhou, Yunnan, Xizang,
Shaanxi, Gansu, Qinghai, Ningxia dan Xinjiang.
•
Variabel Dummy Industri:
Dalam tulisan ini, dengan mengacu pada komisi regulasi sekuritas China yang
dikeluarkan saham perusahaan yang terdaftar dalam klasifikasi industri, setelah
menghapus industri keuangan dan asuransi, peneliti membagi semua contoh
perusahaan untuk 12 industri dan mengatur 10 variabel dummy industri; dan
mengambil industri manufaktur sebagai kelompok dasar.
•
Variabel Dummy Tahunan:
Contoh dalam jurnal ini termasuk perusahaan dari tahun 2008, 2009, 2010, 2011
dan 2012 dan menetapkan empat variabel dummy tahunan dengan 2008 sebagai
kelompok dasar.
•
Pertumbuhan (Growth): Jurnal
meramalkan bahwa ada korelasi negatif antara pertumbuhan perusahaan dan biaya
keagenan.
•
Leverage keuangan (Lev):
Utang dapat meningkatkan kemungkinan kebangkrutan perusahaan, sehingga akan
memaksa manajemen untuk bekerja keras, karena setelah perusahaan bangkrut,
pendapatan mata uang dan pendapatan non-mata uang akan menderita kerugian.
Penelitian Zhang et al. (2008) menemukan bahwa ada korelasi positif
antara total utang perusahaan listing dan biaya keagenan.
•
Konsentrasi ekuitas (HFDH10): Jurnal
ini mengambil perwakilan Indeks HFDH10 sebagai variabel kontrol, dan peneliti
memperkirakan bahwa ada korelasi negatif antara konsentrasi ekuitas dan biaya
keagenan.
•
Tingkat investasi jangka panjang
(CQTZR): Sejumlah temuan penelitian menyatakan bahwa banyak manajer
perusahaan biasanya mengambil banyak modal untuk mengedarkan ke luar melalui
investasi asing, sehingga untuk menghindari pengawasan, dan untuk
menyembunyikan konsumsi pembayaran perusahaan atau mendapatkan keuntungan
pribadi. Oleh karena itu, mereka biasanya menetapkan banyak struktur
multi-level, seperti anak perusahaan atau cucu perusahaan, untuk melakukan
transaksi terkait atau arbitrase bunga. Ini menyebabkan perpanjangan terus
menerus dari hubungan rantai dengan lembaga yang dipercayakan, peningkatan
risiko aset perusahaan dan peningkatan pengawasan perusahaan dan pengendalian
biaya (Tabel I).
4.2.4 Tabel Definisi untuk Variabel Penelitian.
•
Model Bangunan (Model Analisis):
Untuk H4 diusulkan di atas, jurnal ini membangun tiga model empiris
untuk memverifikasi hipotesis tersebut.
5.
Analisis Empiris
5.1 Statistik Deskriptif
Berdasarkan
hasil statistik deskriptif yang ditunjukkan pada Tabel II, hal itu menunjukkan
bahwa kompensasi eksekutif 2008-2012 cenderung untuk secara bertahap meningkat
dari tahun ke tahun. Rata-rata kompensasi eksekutif dan median juga terus
meningkat dari tahun ke tahun. Tingkat pertumbuhan rata-rata kompensasi
eksekutif selama lima tahun adalah 12,38% dan tingkat pertumbuhan pada tahun
2012 adalah yang terendah di 6,40%. Perbedaan standar antara kompensasi
eksekutif di setiap tahun yang dekat dengan nilai rata-rata kompensasi
eksekutif di tahun ini. Oleh karena itu, tingkat dispersi dari kompensasi
eksekutif di sebuah perusahaan yang terdaftar di Cina adalah signifikan, dan
ada kesenjangan kekayaan yang jelas antara eksekutif senior dari perusahaan.
5.2 Analisis Perbandingan antara
perusahaan milik negara yang terdaftar dan perusahaan milik swasta yang
terdaftar
5.2.1 Perbandingan antara kompensasi perusahaan
milik negara yang terdaftar dan perusahaan milik swasta yang terdaftar.
Menurut
statistik deskriptif dan hasil t-test, terlihat bahwa tingkat kompensasi eksekutif perusahaan milik negara yang terdaftar
jelas lebih tinggi dari kompensasi eksekutif perusahaan milik swasta yang terdaftar. Ini mungkin berkaitan
dengan faktor-faktor mengenai ukuran perusahaan milik negara lebih besar dari
perusahaan milik swasta, dan sebagian besar perusahaan milik negara dalam
industri memonopoli, sementara sebagian besar perusahaan milik swasta berada di
industri yang kompetitif (Tabel III dan IV).
5.2.2 Perbandingan antara indeks kekuatan
manajerial perusahaan milik negara yang terdaftar dan perusahaan milik swasta yang
terdaftar.
Menurut statistik deskriptif dan hasil t-test di atas, hal itu
menunjukkan bahwa indeks kekuatan manajerial perusahaan terdaftar milik swasta
jelas lebih tinggi dari indeks kekuatan manajerial perusahaan milik negara yang
terdaftar (Tabel V dan VI). Hasilnya adalah konsisten dengan kesimpulan dari Lu
et al. (2008), di mana mereka mengukur kekuatan manajerial dengan dua
cara: variabel dummy dan variabel integrasi.
5.3 Hasil empiris dan analisis
Jurnal
ini mengambil penggunaan model untuk menguji H1 dan hasil regresi adalah
sebagai berikut (Tabel VII). Menurut hasil regresi, menunjukkan bahwa efek
meniru model yang baik setelah menyesuaikan R2 menjadi 0,406.
Berdasarkan kontrol diimplementasikan pada variable industri dan tahunan, ada
korelasi positif yang jelas antara kompensasi eksekutif dan kekuatan manajerial
(jelas pada tingkat 1 persen), dan dapat memverifikasi H1 jurnal ini:
ada korelasi positif yang jelas antara kompensasi eksekutif perusahaan listing Cina
dan kekuatan manajerial.
Selain
itu, ada korelasi positif yang jelas (jelas pada tingkat 1 persen) antara
kompensasi eksekutif dan pengukuran indikator ROA untuk kinerja akuntansi
perusahaan, ukuran perusahaan dan rasio aset-kewajiban. Ada korelasi positif
yang jelas antara kompensasi eksekutif dan ROA. Hal ini menunjukkan bahwa,
sampai batas tertentu, kontrak kompensasi eksekutif dari perusahaan listing
Cina berikut pendekatan kontrak optimal dan adanya kekuatan manajerial tidak
sepenuhnya memutuskan kontrak eksekutif dengan kinerja perusahaan dan sesuai
dengan sudut pandang Bebchuk et al. (2002). Korelasi positif yang jelas
antara kompensasi eksekutif dan ukuran perusahaan menunjukkan bahwa ukuran
perusahaan merupakan alasan penting untuk menentukan kompensasi eksekutif.
Semakin besar ukuran perusahaan, semakin tinggi kebutuhan akan diusulkan pada
kualitas dan tingkat usaha manajemen. Korelasi positif yang jelas antara
kompensasi eksekutif dan rasio aset-kewajiban menunjukkan bahwa semakin tinggi
biaya kebangkrutan sumber daya manusia yang dapat ditanggung eksekutif senior,
semakin banyak eksekutif senior relevan dapat meminta perusahaan untuk membuat
kompensasi untuk biaya yang ditanggung.
Ada
korelasi negatif yang jelas (1 dan 10 tingkat persen, masing-masing) antara
kompensasi eksekutif dan pinjaman jangka pendek, dan kompensasi eksekutif dan tingkat
pertumbuhan pendapatan operasi. Korelasi negatif yang jelas antara kompensasi
eksekutif dan pinjaman jangka pendek menunjukkan bahwa ketika perusahaan
memiliki pinjaman jangka pendek terlalu banyak, tekanan pembayaran utang yang
dihadapi oleh perusahaan akan lebih tinggi dan itu mengarah untuk memotong
kompensasi eksekutif. Korelasi negatif yang jelas antara kompensasi eksekutif
dan tingkat pertumbuhan pendapatan operasi menunjukkan bahwa ketika pertumbuhan
lebih tinggi, eksekutif senior menyerahkan manfaat mereka saat ini karena memperhatikan
tentang manfaat yang lebih besar di masa depan.
Tidak
ada korelasi yang jelas antara kompensasi eksekutif dan return saham tahunan
yang sesuai dengan kesimpulan penelitian Yuhui dan Shinong (2010). Ada korelasi
yang jelas antara kompensasi eksekutif dan laba akuntansi, sementara tidak ada
korelasi yang jelas dengan kinerja pasar. Eksekutif senior mungkin menggunakan
dinamakan demikian "laba IOU" untuk pertukaran kompensasi.
Selain
itu, dua variabel dummy regional dalam model yang jelas (jelas pada tingkat 1
persen). Hasilnya menunjukkan bahwa kompensasi eksekutif perusahaan China yang
terdaftar jelas berbeda antara bagian timur, tengah dan barat. Berdasarkan
hasil regresi, hal itu menunjukkan bahwa setelah faktor berpengaruh lainnya
dikendalikan, kompensasi eksekutif perusahaan yang terdaftar di wilayah timur
jelas lebih tinggi dari bagian tengah dan barat. Mungkin ditentukan oleh
perbedaan pembangunan ekonomi antar wilayah yang berbeda.
Untuk
membandingkan perbedaan pengaruh kekuasaan manajerial pada kontrak kompensasi
eksekutif antara perusahaan-milik negara yang terdaftar dan perusahaan milik
swasta yang terdaftar, peneliti menambahkan jangka lintas pada dasar model 1 -
memverifikasi dengan sifat indeks kekuatan manajerial hak milik. Ketika
memverifikasi H2 , peneliti menghapus perusahaan dengan hak milik swasta
dan hak milik negara, dengan pilihan sampel akhir 5.280.
Dalam
hasil regresi, jangka salib, yang merupakan "manajerial indeks daya alam
hak properti", jelas positif (jelas pada 5 per tingkat persen). Dalam
model, jika sifat variabel dummy hak milik adalah 0, artinya listing perusahaan
milik negara; saat itu adalah 1, artinya perusahaan milik swasta. Dalam kondisi
dengan kekuatan manajerial yang sama, manajemen perusahaan milik swasta dapat
meningkatkan kompensasi mereka sendiri sampai batas yang lebih besar sehingga
untuk mendapatkan lebih banyak power pay.
Dapat disimpulkan bahwa dibandingkan dengan perusahaan listing milik negara,
kekuatan manajerial perusahaan listing milik swasta dapat mempengaruhi kontrak
kompensasi eksekutif untuk sebagian besar, yang berarti bahwa eksekutif senior
dari perusahaan listing milik swasta lebih mungkin untuk mengambil penggunaan
kekuasaan mereka untuk meningkatkan kompensasi mereka sendiri. Dengan demikian,
H2 didukung.
Jurnal
ini membuat Model 3 untuk memverifikasi H3 dan H4 , dan untuk
penelitian hubungan antara biaya agensi, power
pay dan performance pay. Ketika
membuat regresi, peneliti menghapus data sampel abnormal yaitu tingkat biaya
administrasi penjualan lebih rendah dari 0 atau lebih besar dari 0,5, dan
kemudian yang ada adalah total 5.419 sampel perusahaan.
Berdasarkan
hasil regresi, menunjukkan bahwa ada korelasi negatif yang jelas (jelas di
tingkat 5 persen) antara tingkat beban administrasi dan performance pay. Ini berarti bahwa performance pay dapat mengurangi biaya agensi dari perusahaan dan
mencapai tujuan untuk merangsang eksekutif senior dari perusahaan. Namun, ada
korelasi positif yang jelas (jelas pada tingkat 1 persen) antara tingkat beban
administrasi dan power pay yang
berarti bahwa, seiring dengan peningkatan power
pay yang diperoleh oleh tingkat manajemen, tingkat manajemen tidak dapat
mengurangi biaya agensi, dan secara terbalik, itu akan meningkatkan biaya
keagenan. Power pay diperoleh dengan
tingkat manajemen benar-benar hasil dari perilaku mementingkan diri sendiri
dari tingkat manajemen, sehingga tidak ada efek insentif.
Selain
itu, penelitian ini juga menemukan bahwa ada korelasi yang jelas negatif (yang
jelas pada tingkat 1 persen) antara biaya agensi dan jumlah karyawan
perusahaan, pertumbuhan perusahaan, rasio aset-kewajiban dan konsentrasi
ekuitas, dan ada yang jelas korelasi positif (jelas pada level 1 persen) dengan
tingkat investasi jangka panjang.
5.4 Uji Ketahanan
Pada
uji ketahanan, jurnal ini telah menggantikan variabel yang dijelaskan dalam
tiga model untuk verifikasi hipotesis. Ini menggantikan logaritma natural dari
"total kompensasi untuk tiga kompensasi pertama eksekutif senior"
oleh logaritma sifat "total kompensasi direksi, pengawas dan eksekutif
senior", dan mengganti mereka ke dalam tiga model dari teks sebelumnya
untuk verifikasi. Hasil regresi diberikan pada Tabel VIII).
Menurut
hasil tes ketahanan, hal itu menunjukkan bahwa simbol dan kejelasan dari variabel
utama yang dijelaskan tidak berubah dan kesimpulan penelitian ini adalah kuat.
6.
Kesimpulan dan saran
6.1 Kesimpulan Penelitian
Karena
dengan adanya kekuasaan manajerial perusahaan Cina yang terdaftar, para
eksekutif senior perusahaan dapat menggunakan kekuasaan mereka untuk
meningkatkan gaji mereka sendiri untuk mendapatkan power pay berdasarkan kekuatan manajerial, yang konsisten dengan
sudut pandang Bebchuk et al. (2002). Kompensasi eksekutif perusahaan
listing Cina tidak benar terputus dengan kinerja perusahaan. Berdasarkan hasil
empiris, kinerja perusahaan dan ukuran perusahaan masih faktor penting untuk
kompensasi eksekutif. Untuk tingkat tertentu, keberadaan tenaga manajerial akan
mendorong kontrak kompensasi eksekutif menyimpang dari arah yang baik untuk
manajemen.
Berdasarkan
latar belakang kelembagaan khusus perusahaan listing Cina, jurnal ini membuat
analisis komparatif dari pengaruh kekuasaan manajerial pada kontrak kompensasi
eksekutif perusahaan milik negara dan milik swasta yang terdaftar. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa eksekutif senior dari perusahaan listing milik
swasta lebih cenderung menggunakan kekuasaan mereka untuk mendapatkan power pay dan meningkatkan kompensasi
mereka sendiri.
Jurnal
ini membagi kompensasi eksekutif menjadi power
pay dan performance pay, dan
masing-masing untuk menyelidiki hubungan yang berbeda antara biaya agensi dan power dan performance pay perusahaan. Penelitian menunjukkan bahwa ada
korelasi negatif yang jelas antara biaya keagenan perusahaan Cina yang
terdaftar dan performance pay
eksekutif senior, sedangkan tidak ada korelasi negatif yang jelas dengan power pay. Ini berarti bahwa power pay yang diperoleh oleh eksekutif
senior perusahaan China yang terdaftar adalah hasil dari perilaku mementingkan
diri sendiri untuk kompensasi eksekutif dan tidak ada efek insentif. Secara khusus,
dapat mengurangi efek insentif kompensasi.
6.2 Saran
6.2.1 Optimalkan struktur manajemen
perusahaan yang terdaftar.
Berdasarkan
penelitian ini, menunjukkan bahwa eksekutif senior dari perusahaan Cina yang
terdaftar memiliki lebih banyak kesempatan untuk mencari power rent, sedangkan meningkatkan struktur manajemen perusahaan dirasa
dapat memampatkan ruang power rent
eksekutif senior untuk semaksimal mungkin. Meskipun Cina telah memperkenalkan
beberapa sistem, seperti direktur independen, pengawas dan komite penilai
kompensasi, efeknya sangat terbatas. Dalam prakteknya, peneliti sarankan untuk
meningkatkan kemandirian direksi independen, pengawas dan panitia penilaian
kompensasi, sehingga membuat daya pengawasan terkait untuk memainkan peran
positif dalam membatasi pengaruh eksekutif senior atau bahkan kompensasi
ditentukan sendiri. Pemegang saham besar dan investor institusi harus positif
melaksanakan fungsi pengawasan terhadap eksekutif.
6.2.2 Meningkatkan transparansi
keterbukaan informasi perusahaan yang terdaftar.
Ketika
perusahaan China yang terdaftar mengungkapkan kompensasi eksekutif dalam
laporan tahunan, itu mempublikasi total kompensasi yang diperoleh setiap
eksekutif, tetapi tidak memberikan deskripsi khusus untuk komposisi kompensasi
mereka. Oleh karena itu, perusahaan Cina yang terdaftar harus mengungkapkan
rincian lebih lanjut dari kompensasi eksekutif dalam laporan tahunan, misalnya,
dengan membagi kompensasi menjadi serangkaian indikator, termasuk: gaji pokok,
bonus, kesejahteraan, subsidi, tunjangan perumahan dan tunjangan lainnya. Ini
akan sangat membantu semua investor untuk mencari tahu rincian dan konstitusi
kompensasi eksekutif, dan untuk memperkirakan apakah penetapan kompensasi
eksekutif perusahaan wajar atau tidak.
6.2.3 Membangun mekanisme pembatasan
insentif yang efektif.
Selama
masa jabatan, membangun kendala mekanisme insentif internal yang efektif
diperlukan untuk membangun alternatif kendala mekanisme pasar eksternal yang
lebih langsung dan layak. Oleh karena itu, mekanisme pembatasan insentif perusahaan
yang lengkap tidak peduli dalam pembentukan pasar manajer pekerjaan. Di bawah
kondisi informasi asimetris, mekanisme insentif manajer terutama mencakup dua
kategori:
(1) yang pertama adalah mekanisme
distribusi pendapatan dengan efek insentif jangka pendek yang menghubungkan
pendapatan manajer dan pencapaian operasi perusahaan; dan
(2) yang kedua adalah insentif
distribusi properti dengan efek insentif jangka panjang di mana manajer dapat
memiliki saham perusahaan.
Yang
pertama adalah untuk langsung menghubungkan pendapatan dengan kinerja manajer
sehingga mampu merangsang manajer untuk bekerja keras. Pembentukan mekanisme
pembatasan insentif manajemen yang efektif mewajibkan perusahaan listing untuk
mengoptimalkan sistem penilaian kinerja perusahaan, sedangkan sistem penilaian
untuk mengevaluasi kinerja manajer harus objektif, adil dan tegas, dan harus
kompres ruang rent-seeking dari kekuatan manajerial sebisa mungkin.
6.2.4 Meningkatkan pasar pekerjaan
manager.
Dalam pasar pekerjaan manajer yang sempurna, reputasi adalah
yang paling penting untuk seorang manajer profesional. Namun, pasar manager
yang ada di Cina hanya menekankan kinerja operasi manajemen sebelumnya, bukan
komisi; pasar produk hanya berfokus pada pendapatan perusahaan dan volume
usaha, tetapi tidak pada kompensasi non-eksekutif. Dengan demikian, sulit untuk
merumuskan pembatasan yang efektif untuk pasar. Hal ini diperlukan untuk
melakukan upaya terbaik untuk membangun lebih standar pasar kerja manager. Ketika
mengevaluasi kerja manajer, harus melihat komisi sebelumnya sebagai faktor
penilaian yang penting, bukan hanya fokus pada kinerja operasinya, karena lebih
efektif untuk melindungi kepentingan pemilik perusahaan.
7.
Keterbatasan
Penelitian
ini menggunakan sampel perusahaan listing pada Bursa Pasar Shanghai dan
Shenzhen dan menghapus kategori perusahaan keuangan dan asuransi. Pada
penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan perusahaan keuangan dan asuransi
pada sampel penelitiannya. Penelitian selanjutnya juga diharapkan dilakukan di
negara lain selain Cina.
KRITISI
JURNAL BERDASARKAN BUKU RUTH BENDER AND KEITH WARD : CORPORATE FINANCIAL
STRATEGY
· Dalam
buku ini ada satu pembahasan yang sama seperti dalam jurnal ini, yaitu
pembahasan mengenai excecutive
compensation (kompensasi eksekutif). Sama seperti dalam jurnal ini,
pengertian kompensasi eksekutif dalam buku ini adalah cara di mana direktur
eksekutif (selanjutnya 'eksekutif' atau 'direktur') dibayar sehingga dapat
mempengaruhi bagaimana mereka memilih untuk menjalankan bisnis. Dengan
demikian, dapat memiliki dampak langsung pada bisnis dan strategi keuangan.
·
Selanjutnya
dalam buku ini dibahas mengenai remunerasi. Remunerasi adalah total kompensasi
yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya.
Biasanya bentuk remunerasi diasosiasikan dengan penghargaan dalam bentuk uang
(monetary rewards), atau dapat diartikan juga sebagai upah atau gaji. Komite
remunerasi harus memikirkan skema yang akan menyelaraskan kepentingan para
direktur dengan orang-orang dari pemegang saham, dan mendorong strategi yang
tepat dengan keadaan perusahaan. Dalam jurnal ini membahas mengenai hubungan
antara kekuatan manajerial, biaya agensi, dan kompensasi eksekutif. Dengan
menyusun remunerasi dengan baik maka dirasa cocok untuk mengatasi permasalah
kompensasi eksekutif dalam jurnal ini.
·
Dalam
buku ini juga disebutkan bahwa mekanisme yang digunakan untuk mengontrol
direksi, dengan mencoba untuk menyelaraskan motivasi mereka dengan pemegang
saham, adalah desain kontrak remunerasi. Jika gaji direksi yang disusun
sedemikian rupa untuk menghargai mereka untuk menciptakan nilai pemegang saham,
kemudian, mengambil perspektif teori keagenan, mereka didorong untuk bertindak
seolah-olah mereka pemegang saham: apa yang baik bagi para pemegang saham akan
baik untuk direksi. Ini adalah asumsi di balik sebagian besar peraturan yang
mendasari remunerasi direksi.
· Dalam jurnal ini disebutkan bahwa cara
agar mengendalikan manajer agar terus bekerja dengan baik dan sesuai dengan
keinginan pemegang saham adalah dengan membangun mekanisme insentif jangka
pendek dan jangka panjang. Dalam buku ini pun juga dibahas mengenai hal yang
sama, banyak perusahaan mengadopsi skema bonus jangka pendek untuk eksekutif
mereka, bersama-sama dengan skema jangka panjang yang mungkin didasarkan pada
opsi saham.
Comments
Post a Comment